Jurídico/Financeiro

O novo Regime do Teletrabalho

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Artigo da responsabilidade do Gabinete Jurídico da AESintra – JEL36 jan. fev. mar. 2022

A pandemia veio, definitivamente, alterar a sociedade, levando a que comportamentos antes de excepção passassem a ser correntes. Inclui-se nesta caracterização o regime de teletrabalho que, mercê da sua generalização, tem desde o início do ano novas regras. Por teletrabalho entende-se a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um
empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.

O regime de teletrabalho depende sempre de acordo escrito, o qual é, porém, exigido apenas para efeitos de prova. No acordo deve ficar definido o regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial. Do mesmo acordo deve ainda constar, nomeadamente, de quem é a propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela respectiva instalação e manutenção; o princípio geral é de que é o empregador o responsável pela disponibilização ao trabalhador dos equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho.

De resto, encontra-se agora expresso que o empregador terá de compensar o trabalhador por todas as despesas extra que o trabalhador suporte com a aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários à realização do trabalho, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas.

No acordo de teletrabalho deve ainda constar a periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais entre o trabalhador, os demais trabalhadores e as chefias; tal imposição
decorre do objectivo da lei de impedir que um trabalhador seja vetado ao ostracismo socio-laboral e/ou se auto-isole. O regime de teletrabalho pode ser acordado por tempo determinado, por
um período máximo de 6 meses, automaticamente renovável. Caso o acordo seja celebrado sem prazo, qualquer das partes lhe pode por fim através de comunicação escrita que produzirá o seus efeitos ao fim de 60 dias.

Não obstante a necessidade de acordo para que seja estabelecido o regime de teletrabalho, circunstâncias há em que o empregador não pode recusar uma proposta de teletrabalho apresentada pelo trabalhador. Será esse o caso de trabalhador vítima de violência doméstica, de trabalhador com filho com idade até 3 anos, desde que o teletrabalho seja compatível com a actividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito, de trabalhador com filho com idade até 8 anos, no casos em que o teletrabalho seja compatível com a actividade desempenhada por ambos os progenitores e estes o exerçam alternada e sucessivamente em períodos iguais, ou no caso de famílias monoparentais ou no caso em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúna condições para o exercício da actividade em regime de teletrabalho.

O regime de teletrabalho está consagrado na lei há já bastantes anos, mas tem agora a sua aplicação plena prática, sendo entendido como uma melhor forma de conciliação da vida laboral
com a vida familiar do trabalhador. Novas figuras com esse objectivo se perspectivam, podendo ser uma realidade dos próximos anos, como já o são em alguns, poucos, países europeus. Falamos da semana de 4 dias que, a seu tempo, será objeto de análise.

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