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Falta de mão-de-obra, turnover e pacto de permanência

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JEL35 – novembro/dezembro 2021 – Texto da responsabilidade do Gabinete Jurídico da AESintra

A falta de mão-de-obra, que tem como reverso a elevada procura de trabalhadores, sendo já de si prejudicial ao salutar desenvolvimento das empresas, dá ainda origem a um outro fenómeno com o qual as empresas têm também de lidar: o turnover ou a rotatividade de trabalhadores. Não sendo o turnover necessariamente negativo, quando atinge uma elevada taxa, assume contornos nefastos que se traduzem nos gastos inerentes à saída da empresa de um trabalhador, na eventual acumulação de funções e perda de produtividade, nos custos com o processo de recrutamento de um novo trabalhador e nas despesas incorridas em formação quer com o trabalhador demissionário, quer com o novo trabalhador.

Pretendendo o empregador evitar uma alta taxa de rotatividade e manter alguma estabilidade nos seus recursos humanos, em concreto, daqueles em quem, atentos objetivos organizacionais específicos, investiu especialmente em formação profissional, poderá fazer uso de uma figura jurídica
denominada “Pacto de Permanência.” O Pacto de Permanência é o acordo celebrado entre trabalhador e empregador mediante o qual o trabalhador
se obriga a não por fim ao contrato de trabalho, por um período não superior a três anos, como compensação ao empregador por despesas avultadas feitas com a sua formação profissional.

É um compromisso de estabilidade assumido entre empregador e trabalhador em que este autolimita a sua liberdade contratual de, temporariamente, renunciar à prerrogativa que tem de, a qualquer momento, por fim ao contrato de trabalho. A legalidade do pacto de permanência depende do empregador ter incorrido em “despesas avultadas” com a formação profissional do trabalhador. A lei não concretiza o que se entende por despesas avultadas, embora haja alguma tendência para se entender que estas despesas têm de ir para além daquelas que normalmente o
empregador incorre no cumprimento do seu dever genérico de formação.

Na concretização deste conceito, haverá ainda que ponderar, no âmbito da relação laboral concreta, fatores como o custo efetivo da formação para o empregador, o volume de negócios da empresa empregadora, o valor da retribuição do trabalhador à data da formação, o valor do Retribuição Mínima Mensal Garantida em vigor à data da formação ou os usos do empregador ou do sector de actividade em que se encontra inserido.

A lei prevê ainda a possibilidade de, não obstante ter celebrado um pacto de permanência, o trabalhador pôr fim, licitamente, ao contrato de trabalho. Para tanto, deverá o trabalhador proceder ao pagamento das despesas de formação suportadas pelo empregador. A totalidade das despesas, questiona-se? Sem resposta na lei, a doutrina e a jurisprudência vão maioritariamente no sentido de que a obrigação de pagamento do trabalhador há-de ser proporcional ao tempo em falta para o cumprimento do pacto de permanência.

O pacto de permanência é, pois, um instrumento legal ao dispor das empresas que lhes permite reter no seu seio talentos e, assim, impulsionar a
sua actividade comercial.

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