Vagas em aberto vs candidatos existentes: o que falta fazer?

JEL35 – novembro/dezembro 2021

Foi realizado mais um Plenário da Rede de Empregabilidade de Sintra, com a participação de perto de três dezenas de parceiros que diariamente trabalham a questão da empregabilidade. Lembramos que a coordenação da RES é feita pela AESintra, a Fábrica do Empreendedor e a Fundação Aga Khan. Esta rede promove a empregabilidade no concelho de Sintra, quer através da formação, do emprego e da criação de negócio, onde as organizações sociais sinalizam, capacitam, integram e acompanham a população, com vista a uma melhor integração socioprofissional, com base
na concertação de estratégias e articulação das entidades parceiras.

Este Plenário contou com a participação do presidente da Direção da AESintra, Joaquim Viegas Simão e de Eduardo Quinta Nova, Vereador da Câmara Municipal de Sintra (na foto abaixo), que desafiou todos os parceiros a realizarem um grande encontro em janeiro, para se debater a problemática do desajustamento entre as necessidades das empresas e o perfil dos desempregados, capaz de refletir sobre os desafios da empregabilidade no pós-covid. Problemática essa que é a base do tema desta edição do JEL.

Durante o encontro os parceiros identificaram os motivos que determinam a dificuldade que é referenciar candidatos às ofertas de emprego que a RES partilha e houve ainda espaço para a apresentação de algumas sugestões para alterar a situação. Abaixo apresentamos o resumo dos motivos e sugestões encontrados, notando-se que os mesmos aparecem de forma avulsa na medida em que podem ser relacionados diretamente com um dos vários agentes num processo de recrutamento: o candidato, o recrutador, o agente de empregabilidade que aproxima os dois últimos, fazendo o match ente requisitos de recrutamento e o perfil do candidato (RES) e por último, não menos importante mas mais subjetivo na sua interpretação, a própria conjuntura atual de emprego/desemprego. No fundo o que o grupo de trabalho fez durante o plenário foi uma espécie de brandstorming de motivos/sugestões, numa tentativa de identificar as razões pelas quais o processo de identificação de candidatos está a correr menos bem.

Motivos

. Falta de técnicos especialistas em Recursos Humanos nas instituições
. Dificuldade em fazer turnos
. Carência na rede de transportes públicos que servem a área para onde se está a recrutar
. Fracas acessibilidades
. Falta de formação
. Experiência profissional residual
. Motivação salarial
. Baixas habilitações/qualificações/especializações
. Desmotivação dos candidatos
. Falta de formação para ciclos específicos
. Horários não compatíveis
. Distanciamento entre as empresas e a população
. Candidatos muito seletivos
. Falta de motivação trazida pela pandemia
. Carência de equipamentos de apoio à infância/ATL
. Vencimento proposto vs subsídio de desemprego
. Desvalorização de algumas profissões
. Formação inadequada ou feita por obrigação
. Vencimentos baixos e inadequados
. Exigências curriculares desenquadradas à função em recrutamento: habilitações; experiência; carta de condição, etc.
. Baixo nível de desenvolvimento das competências sociais e pessoais
. Precaridade contratual e salarial (vulgo recibo verde)
. Imigrantes não legalizados
. Conjuntura geral de risco para a Saúde Mental, agravada pela pandemia.

Sugestões

Sensiblização das empresas para a importância da vida familiar
. Aumento de salários, de regalia e de incentivos
. Aposta na formação adequada em contexto de trabalho
. Investimento na formação dos trabalhadores
. Aumento da oferta na rede de acessibilidades e de transportes públicos
. Sensibilização das empresas para a alteração dos horários de trabalho
. Sinalizar as áreas de interesse dos candidatos(desempregados)
. Apostar na qualificação
. Aproximar as empresas às pessoas por forma a dar a conhecer as condições de trabalho de cada setor
. Formação à medida sem restrição de idade (≥ 18 anos)
. Avaliação prévia das competências à formação em vez de exigência de escolaridade
. Aumento das respostas sociais de apoio à família (equipamentos de infância)
. Realização de feira/fórum de apresentação das profissões/ofícios
. Rever e adequar salários às funções
. Sensibilizar as empresas para a dificuldade de cumprimento
das exigências que colocam ao encaminhamento do candidato
. Aposta no desenvolvimento das competências pessoais e sociais: motivação; trabalho de equipa; gestão de stress; disciplina; responsabilidade; autonomia, etc
. Grupo terapêutico de apoio à Saúde Mental